O PAS SERPRO tem viabilidade? Tem sim senhor!

Estamos de volta novamente vivenciando mais um momento muito angustiante com o recente aumento do nosso plano de saúde em mais de 29%, situação que poderia ter sido amenizada se um planejamento mais realista ou mais preciso tivesse sido aplicado na nossa empresa, considerando suas receitas e despesas, e os sucessivos aumentos do nosso lucro como empresa superavitária.

Como assim? Apesar de não ser especialista no assunto, minha experiência pessoal de 2 anos no Conselho Fiscal do SERPROS e 4 anos como membro do Conselho Deliberativo, e alguns conhecimentos em princípios da administração pública, direito e gestão, me credenciam a tirar algumas conclusões, que podem até ser contestadas na empresa pelos especialistas da contabilidade, controladoria e auditoria, mas tem seus fundamentos.

Como sabem, o SERPRO é uma empresa pública federal não dependente da União para realizar seus gastos incluindo despesas com pessoal e custeio, estando submetido ao Programa de Dispêndios Globais (PDG) assim como o Banco do Brasil, Caixa Econômica e Petrobras, que independem de recursos da União para seus gastos, porque tem receitas próprias. Ao contrário de outros órgãos como a ANVISA, IBAMA e muitos outros que dependem do Orçamento Geral da União (OGU) para pagamentos totais de suas despesas administrativas/operacionais de pessoal e custeio, porque não geram receitas próprias decorrentes de suas atividades.

Sendo assim, o SERPRO tem uma certa autonomia para elaborar o planejamento de suas receitas, despesas e custeio no seu Programa de Dispêndios Globais (PDG) submetido anualmente para aprovação inicialmente do Conselho de Administração do SERPRO e da SEST (Secretaria de Coordenação e Governança das Empresas Estatais) que podem aprovar, reprovar ou ajustar o PDG elaborado pelo SERPRO, e ainda, continuam fazendo o acompanhamento e outras aprovações mesmo depois do PDG aprovado.

Então o Conselho de Administração ou a SEST só não aprovam o PDG do SERPRO se este planejamento for mal-feito, inconsistente, sem detalhamento das fontes das suas receitas e das despesas/custeio, ausência de informações estratégicas, e também não apresente indicativos incontestáveis de sua sustentabilidade e solvência. Em linhas gerais a aprovação do PDG depende somente do SERPRO, pois a SEST essencialmente analisa o que o próprio SERPRO afirma.

Além da SEST, posteriormente temos fiscalizações de outros órgãos como a CGU (Controladoria Geral da União) e do TCU (Tribunal de Contas da União) que fazem o acompanhamento e aprovação da prestação de contas do SERPRO, e baseiam suas análises no que o SERPRO planejou e o que realizou ou não realizou no ano, dentro da sua previsão orçamentária e relatórios. 

Temos ainda, as resoluções da CGPAR (Comissão Interministerial de Governança Corporativa e de Administração de Participações Societárias da União) com princípios e determinações gerais sobre vários aspectos da administração e gestão pública, sobretudo no que se refere a possíveis impactos sobre a solvência, a liquidez e o equilíbrio econômico, financeiro e atuarial dos planos de benefícios de assistência a saúde e de previdência complementar patrocinados por estatais, incluindo avaliações de sinistralidade.

E o que tudo isso tem a ver com o nosso PAS SERPRO?

Estes órgãos de fiscalização e controle são os responsáveis pelo nosso plano de saúde estar com estes custos absurdos para os seus participantes? Não. O Conselho de Administração do SERPRO e sua Diretoria são os únicos responsáveis pelo aumento de 29% do nosso plano? Não. A SEST é a única responsável porque não permite e condena o SERPRO a não aumentar a sua participação no plano de saúde? Não. Os custos dos tratamentos médicos e exames estão sendo cobrados de forma abusiva e causando estes desvios no PAS Serpro? Não. A resposta é “Não” para todas estas perguntas. Então qual a causa ou solução para o problema?

As informações fornecidas pelo próprio SERPRO embasaram a decisão sobre o aumento de 29% pelo conselho do SERPRO, com estudos internos que direcionam a solvência e a sustentabilidade da empresa, seguindo o que foi planejado no PDG, assim como a SEST faz suas análises com base no PDG e tomou decisões baseadas em resultados do próprio SERPRO.

E daí? E daí que se o SERPRO fizer uma revisão ou readequação do seu PDG podemos ter reajustes menores no plano de saúde e a participação dos empregados fique equilibrada ou compatibilizada com menor incidência e reflexos nos seus reajustes salariais e proventos de aposentadoria.

Mas como? Vamos a um exemplo bem simplista.

A alta sinistralidade ocorre porque o valor arrecadado foi menor que os gastos realizados. Neste exemplo, digamos que em 2025 o SERPRO contribuiu com 37 milhões de reais e os empregados com 63 milhões de reais para o PAS SERPRO, totalizando 100 milhões de reais em contribuições, mas os gastos foram de 120 milhões, então os 20 milhões excedentes - de forma imediatista - deverão ser compensados com maior aumento no valor das contribuições, porque no PDG tinha um planejamento estimativo de 100 milhões e não de 120 milhões.

Mas, com base na resolução CGPAR 52/2024 o SERPRO poderia contribuir com até 70% da despesa para custeio do plano de saúde, que é uma despesa corrente e que obrigatoriamente deve ser provisionada de forma adequada e sustentável, devendo ser compatibilizada ano a ano entre receitas e despesas.

Considerando que no ano de 2025 teve uma despesa hipotética de 120 milhões no PAS SERPRO, a empresa poderia ter contribuído com até 84 milhões de reais, que estaria dentro do limite legal na CGPAR 52 de até 70% da despesa, desde que tivesse sido provisionado este valor no seu PDG 2025, o que traria reajustes percentuais futuros menores no plano de saúde, e gradativamente menor participação percentual dos empregados, doravante.

Ah, mas o Conselho de Administração e a SEST não vão aprovar!!

Como não?

• O SERPRO seguidos anos tem resultados superavitários bilionários com lucros líquidos milionários;

• Tem repassado milhões em dividendos para o Tesouro Nacional acima do mínimo estabelecido de 25% sobre o lucro líquido ajustado;

• Vem pagando seguidos anos PPLR aos seus empregados;

• Realizou reajustes salarias com acréscimo de 1% de ganho real sobre índices oficiais a vários anos;

• Tem celebrados contratos bilionários a cada ano com novos serviços e clientes;

•  Anos seguidos aumentado os seus investimentos na empresa e aumento de patrocínios de eventos.

Tudo isto foi acompanhado, analisado e fiscalizado mês a mês e foram aprovados pelo Conselho de Administração e pela SEST para que fossem realizados, bem como as prestações de contas tem sido aprovadas pela CGU e TCU mesmo com eventuais ressalvas em alguns casos, que são normais de acontecerem.

O SERPRO tem elementos contábeis/financeiros e indicativos de sustentabilidade e solvência indiscutíveis, tanto que o Conselho de Administração e a SEST fizeram as aprovações citadas, e não tem como eles dizerem que o SERPRO não terá condições de arcar com aumento da sua participação no seu plano de saúde, a não ser que o SERPRO tenha um PDG muito mal elaborado.

O PDG é um dos principais instrumentos junto à União, que o SERPRO pode demonstrar a sua capacidade de investimentos, de solvência e sustentabilidade perante os órgãos de controle e fiscalização das estatais, por isso o nosso plano de saúde ficou em alta sinistralidade porque seu valor de gasto/custeio não “bateu” com o previsto no seu PDG e demais índices e instrumentos de controles orçamentários/financeiros/contábeis, e ficou muito acima do estimado para a despesa.

Com estes esclarecimentos de um não especialista no assunto, com entendimentos depois de condensado um “apanhado” de informações e outros conhecimentos adquiridos na função de conselheiro do SERPROS, onde conhecimentos em investimentos, em contabilidade, administração, gestão, sinistralidade, solvência, sustentabilidade e conhecimentos das leis são imprescindíveis para o exercício da função, podemos nos arriscar a dizer que o PAS SERPRO tem solução, desde que o SERPRO se debruce sobre o seu PDG e junte os melhores especialistas da empresa para elaborar o nosso PDG para que a SEST e o Conselho de Administração aprovem o aumento da sua participação financeira no plano de saúde sem maiores questionamentos, além do controle e auditorias constantes de forma obrigatória e que está sendo praticada.

As ações recentemente tomadas pela empresa são louváveis e podem amenizar o problema, mas poderá novamente se tornar crítica se um planeamento e estimativas de gastos não forem devidamente ajustados, incluindo a maior participação da empresa no custeio do nosso plano de saúde.

Com um PDG remodelado poderemos contemplar também os nossos colegas aposentados com menores reajustes percentuais futuros do plano de saúde, porque se os reajustes futuros forem menores devido ao SERPRO passar a fazer uma participação financeira maior, consequentemente poderemos ter uma menor sinistralidade e os percentuais de reajustes podem ser muito menores, mesmo sabendo que os aposentados continuem assumindo o custo total de contribuição ao plano sem participação da empresa nas suas parcelas de contribuição, ainda haverá ganhos para todos, ativos e aposentados.

Portanto, temos elementos, fatos, resultados e comprovações de sustentabilidade e solvência da nossa empresa que garantem uma maior participação financeira no custeio do plano de saúde, e tudo começa com a elaboração de um bom PDG com a juntada de documentos e relatórios de resultados superavitários e as próprias aprovações feitas pela SEST e pelo Conselho de Administração nos últimos anos.

Contra o Etarismo Institucional e respeito aos direitos adquiridos!

Família Serpriana,

Continuando as nossas discussões sobre a famigerada 70+, vamos destacar e parabenizar o SINDPD-PA - Sindicato dos Trabalhadores e Trabalhadoras em Tecnologias da Informação do Estado do  Pará – pela iniciativa de pedido de mediação junto ao MPT (Ministério Público do Trabalho) contra a expulsória dos 70 anos.

Baseado no consistente documento jurídico bem elaborado pelos advogados do SINDPD-PA, fica comprovado primariamente, que a medida do 70+ não pode ser aplicada aos trabalhadores que se aposentaram antes da reforma da previdência aplicada a partir de  13 de Novembro de 2019, pelas argumentações apresentadas neste pedido de mediação do SINDPD-PA, a seguir transcrita:

“Cumpre ressaltar que para o rompimento do vínculo com o emprego público em  razão da aposentadoria, há regra de transição definida no art. 6º, da EC nº 103/2019, o qual  determina que: “O disposto no §14 do art. 37 da Constituição Federal não se aplica a  aposentadorias concedidas pelo Regime Geral de Previdência Social até a data de entrada em  vigor desta Emenda Constitucional.” (SINDPD-PA-Jurídico).

Para contextualizar, transcreve-se o que diz o referido §14 do art. 37 da Constituição Federal:

Art.37 da  Constituição Federal
 (..)
  § 14. A aposentadoria concedida com a utilização de tempo de contribuição decorrente de cargo, emprego ou  função pública, inclusive do Regime Geral de Previdência Social, acarretará o rompimento do vínculo que gerou o  referido tempo de contribuição.

Então fica consolidado o entendimento de que a Reforma da Previdência reconheceu e protege direitos adquiridos dos que estavam aposentados antes da vigência da reforma de 13 de Novembro de 2019, e ainda criou regras de transição para os que tinham até 2 anos a completar para ter direito a aposentadoria na época.

Um outro ponto a considerar também é que não existe uma Súmula ou determinação de Repercussão Geral que pacifique o entendimento do TST alegado pela empresa, porque não existem os 2 instrumentos acima citados que consolidam uma decisão definitiva do judiciário sobre determinados temas como o 70+.

Além disso o TST é composto de 8 turmas com 3 ministros cada, e as decisões desfavoráveis aos trabalhadores nas rápidas pesquisas realizadas, conseguimos encontrar a decisão de apenas uma das Turmas do TST, podem existir outras mas não foram encontradas, e existem muitas decisões monocráticas que tratam o tema 70+ com abordagens de situações diferenciadas da nossa.

Então, até que exista uma Súmula ou uma tese de Repercussão Geral não há um entendimento consolidado definitivo do judiciário em relação ao tema, existem apenas alguns julgados, e os escritórios jurídicos que apresentarem uma melhor tese e diferenciada das já apresentadas, pode desconstruir um entendimento ainda não pacificado como definitivo do judiciário. 

As teses levantadas pelo jurídico do SINDPD-PA são diferenciadas e devem ser defendidas no judiciário para que os entendimentos ou decisões que vem sendo tomadas até o momento sejam reformadas.

Todos estes argumentos ou teses de defesa, devem ser utilizados para combatermos no judiciário este Etarismo Institucional pelo qual estamos sendo TODOS atingidos, seja agora no presente ou no futuro quando lá chegarmos no 70+.

CAMPANHA DIGA NÃO AO ETARISMO !!!

Família Serpriana,

Diante dos últimos acontecimentos onde foi lançada uma ofensiva de descartar os trabalhadores do SERPRO com maior tempo de experiência, que construíram esta empresa e fizeram com que chegasse este ano aos seus 60 anos de sucessos, acho importante que encampemos campanhas permanentes CONTRA O ETARISMO na nossa empresa e na sociedade.

Vamos conclamar a todos os sindicatos estaduais/nacionais e as nossas representantes maiores FNI, FENADADOS e FEITTINF que acionem as suas Diretorias e Secretarias de Comunicação, Imprensa e Relações do Trabalho para que juntas organizem nestes meses de Novembro e Dezembro de 2024, campanhas conjuntas que tratam do tema ETARISMO e estendam as suas publicações a todas as empresas e sindicatos patronais, chamando a atenção para este impactante tema e que afeta a todos no presente e no futuro.

O Dia Nacional e Internacional da Pessoa Idosa é comemorado em 1º de Outubro e o Dia Mundial de Conscientização sobre o abuso contra a pessoa idosa é comemorado no dia 15 de Junho. 

Temos o Estatuto do Idoso e muitos outros instrumentos e proteção e combate ao ageísmo, idadismo ou etarismo que tem a mesma significação.

Vamos também convidar nossos representantes nas Câmaras Municipais, Assembleias Estaduais e o nosso Congresso Nacional a também olharem mais atentamente aos trabalhadores que estão sendo dispensados em razão exclusivamente das suas idades.

Temos que reagir, não podemos deixar crescer estas ideias de que trabalhadores e trabalhadoras idosas são pessoas incapazes, porque na realidade é isso que querem dizer e não tem coragem, e não sejam considerados objetos de descarte nas empresas.

Os trabalhadores(as) com maior tempo de trabalho não podem ser enquadrados como elegíveis a uma alienação de bens e objetos do ativo imobilizado por obsolescências, que ocorrem quando "sumariamente" ativos são avaliados como imprestáveis, obsoletos, inservíveis ou irrecuperáveis, ou seja, quando não há expectativa de benefícios econômicos futuros com a sua utilização ou alienação.

Temos que nos mobilizar já!

Iniciar um combate a este mal entendido sobre os trabalhadores de maior idade, antes que ele tome proporções maiores e incontroláveis e seja relativizado pela sociedade e pelas empresas.

Vamos juntos com sindicatos e federações lutar e protestar:

A palavra está agora com os nossos sindicatos e federações, e com os nossos colegas de trabalho que delas são componentes.

DIGA NÃO AO ETARISMO JÁ!!!

Aposentadoria Compulsória aos 70 anos, pode ou não pode?

Retomamos as publicações do nosso blog após um bom período inativo de informações desde Março 2023, e como sempre, discutindo temas sensíveis aos trabalhadores como a série de publicações feitas no período de discussões sobre a privatização do SERPRO e DATAPREV. Lembrando que as nossas primeiras publicações neste blog datam do ano de 2012, portanto há 12 anos nos manifestamos sempre que questões sensíveis atingem nós trabalhadores.

Novamente o tema é muito sensível, que é a determinação da empresa em aposentar compulsoriamente, na forma de demissão por justa causa, os empregados que completarem 70 anos a partir de Janeiro de 2025, tendo feito todo um amparo legal sobre a sua decisão sob uma argumentação parcialmente válida, porém, existem outras argumentações que também devem ser consideradas e contextualizadas.

Indo direto ao assunto, a própria Emenda Constitucional 103/2019 que estabeleceu novas regras, conhecida como Reforma da Previdência, reconheceu direitos adquiridos aos que se aposentaram antes de 13 de Novembro de 2019, e para aqueles ainda não aposentados mas que tinham até 2 anos para completar os requisitos para requerimento de aposentadoria, e para estes, criou 5 regras de transição, quais sejam: Regra por Idade Progressiva; Regra de Pontos; Regra para Aposentadoria por Idade; Regra do Pedágio de 50% e do pedágio de 100%, os quais não necessitam de esclarecimentos para desenvolvimento das nossas argumentações nesta postagem.

Então, tácita e explicitamente, a Reforma da Previdência reconheceu direitos adquiridos, conforme já observado, então por que questiona-se a decisão da diretoria? O questionamento é a sua aplicabilidade indistintamente, não considerando os que já se encontravam aposentados antes de 13 de Novembro de 2019.

Se a empresa adotar a regra dos 70 anos aos que ainda não se aposentaram após a reforma de 2019, está correta, mas aplicar aos já aposentados antes da reforma da previdência, aí se encontra a divergência de entendimento da empresa.

Contextualizando

Antes da reforma da previdência a aposentadoria compulsória existia para os servidores públicos no Regime Próprio de Previdência Social ao completarem 70 anos e com atualizações posteriores chegou aos 75 anos para alguns casos.

Ainda antes da Reforma da Previdência, para os demais trabalhadores não servidores públicos e contratados no regime de CLT, existia uma regra de aposentadoria compulsória no Regime Geral de Previdência Social (INSS), mas somente existia para trabalhadores que chegassem aos 70 anos de idade (homens) ou 65 anos (mulheres) e não tivessem requerido a aposentadoria voluntária, depois da idade mínima de 55 anos ou 35 anos de contribuições, portanto não existia uma regra de aposentadoria ou demissão compulsória para os que se aposentassem pelo INSS antes dos 70 anos, a regra era para os não aposentados.

Por estas razões, a Reforma da Previdência de 13 Novembro de 2019  procurou abarcar os que se aposentassem antes dos 70 anos, com o desligamento compulsório, além dos 70 anos para os não aposentados que já existia antes.

Na Emenda Constitucional de 2019 está claramente dito que as regras se aplicam para aposentadorias a partir de 13 Novembro de 2019, não sendo possível ser aplicado aos que se aposentaram antes, porque já estavam aposentados antes da Reforma, havendo o reconhecimento de direitos adquiridos ao serem estabelecidas as regras de transições citadas.

Portanto, a aplicação da regra dos 70 anos só é válida para os não aposentados a partir de 13 de Novembro de 2019, conforme a emenda constitucional, mesmo a empresa alegando decisão administrativa, suscitam outros questionamentos.

No que se refere ao poder discricionário de decisões administrativas que são permitidas em empresas públicas como a nossa, chamam a discussão também outros instrumentos subsidiários para efetivação das decisões administrativas para certos casos, e dentre os instrumentos subsidiários e validadores temos:

• a previsão em Acordo Coletivo de Trabalho;

• clausulas ou aditivos no Regimento de Administração de Recursos Humanos ou;

• clausula ou aditivo no Contrato de Trabalho.

Não observados estes outros instrumentos contratuais, a decisão da Diretoria poderá ser caracterizada como mudança unilateral de contrato de trabalho, que por padrão torna-se por prazo indeterminado, seguindo os demais dispositivos legais para demissões por justa causa e sem justa causa.

Especificamente no que se refere ao contrato de trabalho, o artigo 468 da CLT estabelece que mudanças no contrato de trabalho só podem ocorrer por mútuo consentimento e desde que não resultem em prejuízo para o empregado.

O Regimento de Administração de Recursos Humanos também deve ter previsto esta questão, sem se falar que os aposentados continuam pagando suas contribuições ao Regime Geral de Previdência estando sujeitos aos regramentos do INSS no momento das suas aposentadorias e devem ser preservados de decisões posteriores.

Assim, judicialmente pode ser suscitada a não aplicação da nova regra do 70 anos para os empregados que se aposentaram antes da reforma de novembro 2019, conjugadas com questões de ACT, Regimento de Recursos Humanos e Contrato de Trabalho, tornando a Decisão da Diretoria debilitada de sustentação legal ao considerar outros aspectos legais que não foram considerados, apesar de que legalmente a empresa estar aplicando uma regra até certo ponto válida, mas não considera os direitos adquiridos, reconhecidos pela própria emenda constitucional.

Cabe agora aos sindicatos e federações junto aos seus jurídicos aplicarem os instrumentos adequados no judiciário, que podem ser por Ação Civil Pública, denúncia no Ministério Público, pedido de Mandado de Segurança dentre outros aplicáveis requerendo a suspensão da decisão da Diretoria até transitado em julgada a contenda judicial, pois há perdas irreversíveis para os empregados se não aplicadas medidas de urgência de tutela judicial.

E vamos à luta!!!